Nadine Belgodère - Accompagner les transformationsPoint de vue de Nadine Belgodère, Coach – membre d’Advice&Act

Quand la nouvelle organisation ne tient pas ses promesses

Vous avez changé l’organisation de votre entreprise, l’organigramme est clairement établi, tout le monde sait ce qu’il a à faire car vous avez mis à jour les descriptions de fonction, procédé aux évolutions  de traitement salarial, …vous avez même pris le soin d’adapter vos processus et vos outils pour que tout fonctionne bien.

Mais voilà, quelques mois plus tard, des problèmes techniques voire financiers  apparaissent et l’ambiance est tendue, les employés n’adhèrent pas au changement d’organisation. On  ressent beaucoup de frustration au quotidien car tout est plus compliqué qu’avant. Cela vous rappelle quelque chose ? Vous l’avez constaté dans d’autres organisations ?

Donner du sens et s’aligner sur la direction

Il est primordial de créer un consensus sur les motivations du changement et sur ce qui doit changer. Quels sont les facteurs externes (concurrence, évolution technologique, pression des clients…) ou  internes (besoin de rentabilité, opinion des collaborateurs, amélioration de la performance commerciale,…) qui conduisent au changement ? Quels sont les enjeux ? Quelles sont les évolutions à mettre en oeuvre ? Y-a-t-il des principes organisationnels à poser avant de commencer à dessiner le nouvel organigramme ? Quels sont les indicateurs à mettre en place ? Autant de questions auxquelles le dirigeant et son équipe de direction doivent répondre pour donner du sens à leurs collaborateurs, et de la consistance à l’évolution de leur organisation.

Créer les conditions d’un déploiement réussi

Une seconde priorité est d’assurer l’accompagnement du changement. Vous avez investi du temps sur la préparation du dossier, les organigrammes sont communiqués, ça y est ! Eh bien non, le travail d’intégration démarre maintenant ! Des équipes doivent coopérer sur de nouvelles bases, des managers promus doivent mettre en place la nouvelle organisation tout en prenant la dimension de leurs nouvelles responsabilités, certaines activités sont rattachées à un autre service, des responsabilités nouvelles doivent être assurées…autant de sujets qu’il est préférable d’accompagner de manière proactive pour créer les conditions d’une transition “fluide” pour l’entreprise et ses collaborateurs.

 

Poser une intention claire

Ces sujets ne sont pas nouveaux, mais avec la charge de travail et la nécessité d’agir vite, les bonnes pratiques sont parfois oubliées et si les conséquences d’une réorganisation mal menées sont rarement mesurées, l’impact humain est plus que palpable, les grains de sables sont visibles et puis, comment se passera la prochaine réorganisation si celle-ci est mal pilotée ? L’accélération des changements nécessite que l’entreprise soit agile, alors faisons en sorte que ces changements soient vécus de la meilleure manière possible et qu’ils apportent les bénéfices attendus.

En faisant cela, est-ce que tout sera parfait me demanderez-vous ? Surement pas, mais vous aurez créé des conditions favorables pour réussir ensemble cette transformation organisationnelle et développer l’apprenance du changement.

Certaines entreprises privilégient une approche juridique des changements organisationnels (consulter les Instances Représentatives du Personnel, changer les contrats de travail,…) et aussi technique (modifier les descriptions de poste, produire l’organigramme,…). D’autres entreprises choisissent de privilégier la relation humaine : celle de l’entreprise avec ses salariés, celle des managers avec leurs collaborateurs,  celle des équipes entre elles au bénéfice de l’ensemble. Quelle est votre intention pour la réorganisation qui est en cours ou pour celle que vous envisagez ?

Piloter le changement avec un regard à 360°

Comme vous l’aurez compris, votre DRH a besoin d’un engagement fort de la direction et du management pour réussir ensemble ces évolutions organisationnelles qui ne manqueront pas de s’accélérer elles aussi. Et vous, hommes et femmes à la tête de l’entreprise, vous avez besoin d’un(e) DRH qui s’implique dans la vie de l’entreprise, ses métiers, ses activités opérationnelles. Seule une démarche de changement continu, fondée sur une intention claire et accompagnée avec prévenance et persévérance, est capable de réunir les conditions du succès de la transformation.

Le DRH et l’ensemble de l’équipe de direction, tout particulièrement la femme ou l’homme à la tête de l’entreprise, doivent partager une vision commune et la mettre en oeuvre dans une démarche à 360°.


Le Diagnostic Flash Advice&Act

Advice&Act propose aux dirigeants de PME et ETI son Diagnostic Flash : un outil agile et frugal pour faire le point sur l’état de santé de leur entreprise à 360° suivant 9 axes majeurs : financier, commercial, organisationnel, managérial, marketing & offres, juridique, achats, extra-financier et prospective.

Il est constitué d’un questionnaire en ligne, l’Auto-Diagnostic, et d’une réunion de restitution à 360° avec les membres d’Advice&Act. Le Diagnostic Flash Advice&Act est la manière la plus rapide et la plus économique pour identifier les leviers d’actions prioritaires du dirigeant et de son équipe de direction en s’appuyant sur l’intelligence collective de l’équipe Advice&Act.

Tarif : à partir de 1800 € h.t.

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